Psikologi Manajemen: MSDM

Nama   : Febriana Denovinsa

NPM   : 14514114

Kelas   : 3PA11

Masalah MSDM (Psikologi Manajemen)

Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia: Kasus Masalah Eksternal

Nokia Dulu HP Sejuta Umat Kini HP Sepi Peminat

Pada akhir 1990an hingga awal tahun sekitar tahun 2008, ponsel Nokia seolah menjadi ponsel sejuta umat. Terutama di Indonesia, Nokia mengalahkan para pesaingnya seperti Siemens, motorola, samsung dan lain-lain. Pun juga di kancah dunia, Nokia terbukti menjadi produsen ponsel terbesar.

Namun seiring munculnya iPhone dari Apple dan ponsel berbasis Android, Nokia kini mulai tenggelam. Terlebih dengan munculnya raksasa ponsel baru dari Kanada, Research in Motion dengan ponsel BlackBerrynya.

Nampaknya Nokia kehilangan semangat untuk mencoba menciptakan teknologi baru jika dibandingkan dengan para pesaingnya tersebut. Terbukti, dari berbagai survey pasar, para konsumen cenderung memilih ponsel Android, BlackBerry maupun iPhone. Ketiga ponsel tersebut selalu menempati posisi tiga besar dari berbagai survey yang dilakukan oleh beberapa pihak.

Lalu bagaimana dengan ponsel dari Nokia. Perusahaan dari Finlandia ini kini seolah tengah ditinggalkan para konsumennya. Mereka tengah berduka. Dulu Nokia yang membanggakan OS mobile Symbian, kini mulai meninggalkannya. Mereka pun beralih untuk menggunakan OS dari Microsoft, Windows Phone Mobile.

Tak cukup dengan hal tersebut, Nokia kini juga tengah melakukan efisiensi besar-besaran. Menurunnya tingkat penjualan, nampaknya mulai mempengaruhi kondisi ekonomi Nokia. Terbaru mereka melakukan pemecatan secara besar-besaran terhadap 3500 pegawainya. Padahal pada awal tahun ini, mereka juga melakukan langkah serupa terhadap 6800 peneliti dan pegawai mereka lainnya.

Bayangkan saja, tingkat penjualan ponsel Nokia kini ‘hanya’ 97,87 juta unit pada quarter kedua, menurun jika dibandingkan dengan tahun lalu yang mencapai 111,47 juta unit. Dengan jumlah penjualan tersebut, mereka hanya meraih 22,8 persen market share, turun dari 30,3 persen. Tak hanya itu, OS Symbian juga mengalami hal serupa, meraih 22,1 persen market share pada quarter 2, turun drastis dari 40,9 persen pada tahun lalu.

Entah langkah apalagi yang harus dilakukan oleh Nokia untuk tetap dapat bersaing dengan RIM, Apple, maupun Ponsel Android. Terbaru, mereka dirumorkan akan mengembangkan sistem operasi baru yang berbasiskan Linux dan ditujukan untuk ponsel low end. Namun apakah hal ini cukup untuk mengembalikan kedigdayaan ponsel Nokia?

https://www.beritateknologi.com/nokia-dulu-hp-sejuta-umat-kini-hp-sepi-peminat/



Analisa kasus dan solusi

Sejak 1990an, Nokia menguasai pasar ponsel dunia, termasuk pasar Indonesia, baik pasar bawah, menengah, maupun pasar premium. Berbagai produk Nokia yang diluncurkan amat ditunggu-tunggu oleh penggemar ponsel pintar, antara lain Nokia Communicator, yang memungkinkan penggunanya mengetik dengan keyboard, mengirimkannya melalui surat elektronik, bahkan mengirim dokumen dalam bentuk faksimile. Nokia menjadi simbol prestise kelas menengah di berbagai belahan dunia.

Namun, memasuki awal tahun 2000-an, Nokia mulai mendapat pesaing berat. Dalam enam tahun terakhir, penjualan Nokia menurun 40 persen setelah perusahaan Kanada, RIM, merilis Blackberry dan perusahaan Amerika Serikat, Apple, merilis iPhone dan iPad dengan sistem operasi iOS. Sementara Google memperkenalkan sistem operasi Android yang digunakan pada berbagai ponsel pintar di bawah merek, antara lain, Samsung dan LG.

Ketika makin banyak pengguna ponsel menyukai sistem operasi iOS dan Android, Nokia tetap mempertahankan sistem operasi Symbian yang dianggap kurang dinamis. Para petinggi Nokia menganggap penurunan penjualan produk Nokia hanya sementara dan akan naik kembali dalam waktu dekat. Masih banyak yang percaya, pasar Nokia yang sempat goyah akan kembali kokoh

Dalam kasus ini penyebab turunnya penjualan Nokia adalah faktor eksternal (persaingan pasar) karena kalah bersaing dengan produk-produk baru yang muncul dipasaran dan kurang menentukan strategi pemasarannya.

Mengapa Nokia Kalah Bersaing? Jika membandingkan antara Android dan Apple tentu secara keseluruhan masih di dominasi oleh brand smartphone berbasis Android. Kejayaan ponsel Android yang sekarang menjadi ponsel sejuta umat ini karena Android lebih dahulu menguasai pasar Smartphone. Sehingga peluang Nokia Lumia dengan Windows Phone nya akan sangat sulit menandingi kejayaan Android.

Jika membandingkan antara IOS dan Android, Apple memang menjual lebih sedikit produknya namun tetap bisa memperoleh keuntungan dan mendapat margin lebih dari penjualan melalui jaringan Ritel Apple Store. Dengan keseluruhan operasinya Google tetap lebih memimpin dilihat dari segi profit.

Nokia tak mampu mengatasi ketertinggalan dalam kompetisi di industri ponsel pintar. Selama beberapa tahun lamanya, Nokia tidak mengantisipasi keinginan pasar, bahkan mengabaikannya. Dalam era teknologi seperti sekarang, Nokia tidak melakukan inovasi secara konstan, karena itu sangat wajar jika akhirnya konsumen ”menghukum” Nokia.

Setelah Microsoft mengakusisi Nokia tahun 2013, sebenarnya Microsoft berharap penjualan akan bangkit kembali. Namun, momentum emas sudah hilang. Nokia yang berganti sistem operasi menjadi Windows Phone tak mampu mengejar pesaingnya.

Pelajaran yang bisa dipetik dari lenyapnya brand Nokia adalah setiap perusahaan tetap harus dinamis dan mengantisipasi setiap perkembangan pasar. Sebaiknya perusahaan Nokia melakukan penetrasi pasar dan pengembangan produk yang lebih agresif dengan melakukan penyempurnaan produknya dengan disertai marketing yang tepat.

 

Advertisements

Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Nama  : Febriana Denovinsa

NPM    : 14514114

Kelas   : 3PA11

Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Karyawan adalah salah satu sumber daya terpenting bagi setiap perusahaan untuk mencapai tujuannya. Berbeda dengan sumber-sumber daya lainnya, karyawan merupakan sumber daya yang sangat spesifik karena mempunyai perilaku dan perasaan serta memiliki akal dan tujuan pribadi masing-masing. Karenanya, mengelola sumber daya manusia (karyawan) menjadi salah satu hal yang sangat penting dalam menjalankan mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Jika Anda seorang atasan, Anda harus selalu berusaha memotivasi karyawan Anda. Motivasi ibarat bensin sebuah kendaraan. Jika tidak ada bensin, kendaraan tidak dapat beroperasi dengan baik. Demikian halnya dengan motivasi karyawan di sebuah perusahaan. Selain meningkatkan kerja sama tim, karyawan yang termotivasi akan membantu Anda meraih profit yang ditargetkan secara elegan.

Berikut ini beberapa intervensi atau cara untuk meningkatkan produktivitas dan loyalitas kerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan bisa lebih cepat tercapai.

Bagaimana caranya?

  1. Menjadi panutan yang baik

Selalu menjadi panutan yang baik untuk karyawan Anda. Salah satu contohnya dengan selalu hadir lebih pagi. Banyak hal yang bisa Anda lakukan dengan datang lebih pagi. Ide-ide segar biasanya diperoleh saat pagi dalam suasana masih hening. Jangan lihat perubahannya hari ini, tapi lihat beberapa minggu atau bulan ke depan. Banyak karyawan akan rajin datang tepat waktu karena melihat Anda memberi contoh yang baik kepada mereka.

  1. Berikan tujuan dan target yang sesuai dengan kemampuan karyawan

Berikan tujuan dan target yang sesuai dengan kemampuan personal setiap karyawan. Anda harus mengetahui secara garis besar kemampuan bawahan anda dan bawahan anda harus tau apa yang anda inginkan dari mereka. Dengan demikian tercipta lingkungan kerja harmonis yang dapat mencapai segala tujuan maupun target yang telah anda tetapkan . Setiap karyawan harus tau yang anda inginkan dan anda memberikan tujuan dan target yang sesuai denga kemampuan mereka, dengan begitu tercipta kepuasan kerja karena setiap karyawan dapat menyelesaikan target yang anda tetapkan.

  1. Bantu merencanakan karier karyawan dan jelaskan perannya terhadap perusahaan

Tentu setiap karyawan ingin naik jabatan sehingga kariernya lebih baik. Jangan tutup mata terhadap karier karyawan Anda. Lakukan penilaian kinerja karyawan. Rencanakan pelatihan yang sesuai untuk menumbuhkembangkan keterampilan yang merupakan kelebihan karyawan tersebut, tidak hanya fokus pada kekurangan karyawan.

Merencanakan karier karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Perencanaan karier karyawan dapat menjaga semangat karyawan agar tidak jenuh dengan posisinya saat ini dan tahu kapan ia akan naik jabatan apabila kinerjanya terus meningkat.

Karyawan ingin mendapat pengakuaan bahwa mereka berkontribusi terhadap pencapaian visi, misi, dan nilai perusahaan. Dengan demikian Anda harus memberi penjelasan tentang ketiga hal tersebut dan peran penting karyawan dalam meraihnya.

Buatlah karyawan merasakan bahwa tujuan perusahaan adalah tujuan mereka. Dengan kata lain, visi, misi, dan nilai perusahaan adalah milik mereka sehingga mereka berusaha untuk turut serta mewujudkannya.

  1. Berikan semangat dan motivasi kepada karyawan

Semangati karyawan anda agar mereka yakin bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga mereka terhindar dari stress. Pacu mereka untuk bisa mencari solusi sendiri terlebih dahulu. Jika mereka benar-benar butuh bantuan, baru anda turun untuk memberikan bantuan. Dengan ini, anda dapat mendidik mental karyawan sekaligus melatih rasa percaya diri karyawan anda. Berikan tantangan dan ruang kerja yang bebas pada mereka, agar mereka dapat mengembangkan kreativitasnya, ini berguna bagi perkembangan perusahaan dalam jangka panjang.

Meyakinkan mereka bahwa anda selalu mendukung mereka dalam melakukan pekerjaannya. Yakinkan bahwa mereka tidak sendiri, anda selalu siap membantu mereka jika mereka kesulitan, dengan begitu anda dapat memperoleh kepercayaan dan loyalitas para karyawan anda.

  1. Bangun kepercayaan antara Anda dan karyawan

Kepercayaan adalah modal untuk hubungan kerja yang lebih baik. Bangun kepercayaan dengan mengutamakan kejujuran. Jangan pernah berbohong atau bergosip tentang karyawan yang kurang Anda sukai kepada karyawan lain. Ini akan menjadi bumerang bagi Anda karena kepercayaan karyawan terhadap Anda bisa runtuh.

Selain itu, membina komunikasi yang baik juga menjadi salah satu cara membangun kepercayaan. Harus ada dialog dua arah apabila ingin membina komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan. Anda mendengarkan karyawan dan sebaliknya karyawan pun akan mendengarkan Anda. Dengan begitu terbangun kepercayaan yang membuat karyawan semakin semangat bekerja.

  1. Apresiasi keberhasilan atau peningkatan kinerja sekecil apapun

Anda sebaiknya memperhatikan setiap peningkatan kinerja karyawan Anda. Sekecil apa pun hal positif atau peningkatan keterampilan yang telah diupayakan oleh karyawan, Anda harus mengapresiasinya. Pemberian apresiasi ini sangat penting untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.

Jangan hanya menuntut karyawan meningkatkan keterampilan di bidangnya. Percuma saja Anda meminta mereka belajar tetapi tidak ada yang memberi evaluasi terhadap implementasi dari hal yang telah dipelajari.

Merayakan keberhasilan, pasti anda pernah mendengar kalimat “reward yourself” namun jangan lupa “reward your team”. Saya sering melakukan hal ini, setiap team yang mencapai target atau bahkan melampaui target, saya akan mengadakan perayaan kecil-kecilan, sekedar makan direstoran bersama maupun memberikan hadiah berupa makanan seperti coklat atau permen. Tentu itu tidak termasuk dengan bonus jalan-jalan maupun gaji yang mereka rasakan. Yang terpenting bukanlah harga dari pemberian, namun mereka merasa dihargai oleh anda sebagai atasan sehingga untuk kedepannya mereka akan bekerja dengan giat.

  1. Memberikan fasilitas yang baik untuk menunjang pekerjaan

Fasilitas kerja seperti komputer ataupun laptop adalah hal yang penting, jangan sampai karyawan ber alasan bahwa komputernya lemot sehingga pekerjaan menjadi terganggu. Berikan peralatan kerja yang pantas agar karyawan anda dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.

  1. Rencanakan waktu gathering dan refreshing bersama

Quality time tidak hanya diupayakan untuk anggota keluarga. Atasan yang peduli dengan karyawannya akan meluangkan waktu yang berkualitas untuk sekedar berkumpul atau ngobrol ringan saat coffee break.

Selalu berbicara tentang pekerjaan membuat karyawan jenuh. Ada waktunya Anda harus melakukan kegiatan seperti family gathering atau refreshing bersama. Ingat, jangan membahas soal pekerjaan saat Anda dan karyawan sedang menikmati kegiatan tersebut.

  1. Dengarkan saran dan hargai ide-ide baru karyawan

Dengarkan mereka, jangan egois dan menganggap diri anda paling hebat walaupun anda adalah atasan. Anda perlu melakukan pertemuan singkat minimal setiap minggu sekali untuk melakukan pertukaran pikiran sambil berdiskusi ringan dengan karyawan ataupun bawahan anda. Dengan demikian anda dapat mengetahui harapan dan keinginan mereka terhadap perusahaan. Bukan tidak mungkin anda juga bisa mendapatkan ide-ide luar biasa yang dapat digunakan untuk kepentingan perusahaan dari pertemuan singkat tersebut.

Setiap orang ingin didengarkan, tak terkecuali karyawan Anda. Berikan waktu Anda untuk mendengarkan ide-ide baru karyawan. Hal ini membuktikan Anda seorang atasan yang berwibawa dan bijaksana.

Perusahaan yang baik memberi kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kreativitas melalui ide-ide baru karyawan. Setiap pendapat, pemikiran atau ide adalah hasil dari buah pikiran. Jadi terdapat sebuah proses berpikir sebelum pendapat atau ide itu muncul di kepala karyawan Anda. Hargailah setiap pendapat atau ide yang diajukan oleh karyawan.

  1. Sediakan lingkungan terbaik selama bekerja

Buat suasana santai dan kekeluargaan. Sebagian ahli sumber daya manusia (SDM) mengatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman memrupakan faktor penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dapat berupa fasilitas kerja seperti: bonus, tunjangan, asuransi, suasana kerja seperti: suhu, kebisingan, udara, bau, keamanan dan lokasi.

Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan kerap membuat karyawan semangat bekerja. Karyawan mendapat dorongan dari luar diri yang mempengaruhi mereka untuk tetap positif sehingga bisa menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu.

Memelihara hubungan sosial yang baik. Komunikasi dan interaksi yang baik antara Anda dan karyawan akan menumbuhkan hubungan yang lebih baik. Sikap peduli Anda akan membuat karyawan merasa segan karena mereka diperhatikan oleh Anda.

Sebagai atasan, Anda hendaknya membuat suasana kerja menjadi lebih positif. Tentu saja Anda harus memelihara pemikiran positif terlebih dahulu. Jika Anda memiliki karakter positif dan selalu melihat bahwa segala sesuatu ada jalan keluarnya, akan sangat mudah menciptakan suasana kerja yang positif dan menyenangkan untuk meningkatkan motivasi karyawan Anda.

  1. Berikan insentif atau penghargaan finansial

Memberikan penghargaan secara finansial merupakan hal yang penting. Tidak memberikan penghargaan kepada mereka yang bekerja dengan baik berarti membuka kesempatan bagi perusahaan kompetitor anda untuk merekrut mereka. Namun perlu diingat, karyawan yang berharap bonus terlalu tinggi dapat menyebabkan mereka putus asa jika jumlah bonus tidak sesuai harapan. Oleh karena itu, anda perlu mengarahkan mereka untuk tidak terlalu melihat “jumlah” Bonus yang didapat tetapi menilai Bonus sebagai bentuk apreasiasi perusahaan terhadap kinerja dan produktivitas mereka capai.

Walaupun uang bukan motivasi terbesar karyawan dalam bekerja, Anda tetap harus memperhatikannya. Insentif atau bonus yang adil membuat karyawan berpikir bahwa perusahaan memberi hak karyawan secara profesional. Tentu hal ini akan berpengaruh terhadap meningkatnya semangat kerja karyawan. Jika ia melakukan lebih, ia akan mendapatkan lebih. Dengan begitu terdengar adil ‘kan?

  1. Bantu karyawan untuk terus belajar dan berkembang

Karyawan adalah pribadi yang unik dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing. Jangan pernah memandang rendah bawahan Anda. Rangkul mereka sebagai teman dan saudara. Dorong mereka untuk terus belajar dan mengembangkan keterampilan mereka. Jangan merasa terancam dengan adanya karyawan yang lebih terampil di satu bidang. Malah, Anda harus mengembangkannya sehingga ia terus berkeinginan untuk belajar dan bertumbuh. Tentu Anda akan belajar sesuatu yang berharga dari karyawan tersebut.

Perencanaan dan Pengembangan Karier

Nama  : Febriana Denovinsa

NPM    : 14514114

Kelas   : 3PA11

Perencanaan dan Pengembangan Karier

A. Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Jadi perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.

Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

B. Tujuan Perencanaan Karir

Tujuan perencanaan karir menurut Dillard (1985: 3) antara lain:

  1. Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awareness). Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam perencanaan karir. Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan rencana karir. Hasil penilaian ini akan memungkinkan individu untuk realistis dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu atau menerapkan karir secara tepat. Pengetahuan untuk perencanaan karir dapat menghindari ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan melalui kesadaran diri yang akurat. Dengan memahami diri sendiri, individu dapat mencapai kecerdasan kearah efisien dalam kehidupannya dan dapat mulai mengelola kesulitan yang mungkin terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, dengan individu lebih memahami dan menerima diri sendiri, individu dapat membangun landasan dalam memahami dan menerima orang lain.
  2. Mencapai kepuasan pribadi. Mencapai kepuasan karir secara pribadi adalah salah satu tujuan dalam perencanaan karir. Individu menghabiskan sebagian besar kehidupannya dengan bekerja, individu harus memilih karir yang menghasilkan keuntungan tertinggi dalam kepuasan pribadi. Individu mungkin lebih suka dalam kegiatan karir yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan perasaan emosional dan atau kesenangan fisik. Untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan mengenali minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati hidup, individu mungkin akan puas dengan karirnya atau, lebih spesifik lagi jika individu puas dengan kejadian sehari-hari yang berurusan dengan pekerjaan positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu akan cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek lain dari kehidupannya. Untuk mencapai kepuasan pribadi, individu mencari gaji atau bayaran yang lebih memadai dan hadiah yang berwujud. Faktor-faktor yang berkontribusi untuk kepuasan individu adalah kondisi bekerja, tantangan, dan hubungan interpersonal. Beberapa studi menunjukkan bahwa pekerja yang kurang terdidik, tidak terampil, dan lebih muda mengalami kepuasan kerja kurang dari pada pekerja profesional, pekerja teknik, pekerja kantor, dan pemilik bisnis yang independen.
  3. Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing for adequate placement). Individu yang akan mencari pekerjaan harus dirancang secara khusus. Selama perencanaan karir, individu mungkin ingin menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk menginvestasikan waktu dan energi ini dengan karir individu mengidentifikasi tanpa melampaui batas kemampuan individu. Sepanjang perencanaan karir, fokus perhatian orang-orang adalah pada karir cocok yang paling untuk individu. Menilai aset dan kewajiban serta membandingkannya dengan persyaratan untuk berbagai jenis karir. Pendekatan seperti ini akan membantu individu menemukan karir dan individu akan cukup siap menerima karir tersebut.
  4. Efisiensi usaha dan penggunaan waktu (efficiently using time and effort). Tujuan lain perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu untuk secara sistematis memilih karir. Perencanaan sistematis akan membantu menghindari metode uji coba (trial-and-error) dan membantu menghabiskan lebih banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain. Individu dapat menggunakan waktu secara efisien untuk mempelajari diri sendiri dalam kaitannya dengan berbagai pilihan karir. Umumnya, orang-orang yang telah berpartisipasi dalam perencanaan karir lebih puas dengan karir mereka dan tetap aktif bekerja lebih lama daripada mereka yang tidak melakukan perencanaan karir.

C. Unsur-Unsur Perencanaan Karir

Meskipun program-program perencanaan karir itu berlainan; tampak empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah (1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan; (2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai; (3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan (4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

  • Penilaian Individu

Banyak pegawai memulai kehidupan pekerjaannya dengan organisasi tanpa penilaian formal tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan mereka.

Karena defenisi “menarik” dan “memberi tantangan” berbeda bagi pegawai yang satu dan pegawai yang lain, maka proses perencanan karir harus dimulai dari individu dan penilaian dari kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuannya. Rencana untuk mencapai tujuan karir kadang-kadang disebut “Pembuatan Strategi” (Strategizing) dapat juga dilakukan pada waktu ini.

  • Penilaian Organisasi

Masalah pokok dalam kursus penyuluhan karir adalah apakah tujuan pegawai realistik dari segi kemungkinan organisasi dan penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai adalah penting, baik bagi organisasi maupun bagi individu.

Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Yang pertama adalah informasi seleksi, termasuk ujian kemampuan dan informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Yang kedua adalah informasi riwayat pekerjaan sekarang, termasuk informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan, catatan-catatan promosi dan rekomendasi promosi, kenaikan gaji dan partisipasi dalam berbagai program latihan dan pengembangan. Organisasi biasanya menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai.

Pusat penilaian menilai pegawai-pegawai mengenai kemampuannya untuk melaksanakan perilaku yang diperlukan untuk jabatan-jabatan yang akan datang. Penilai-penilai dilatih dan cenderung menjadi manajer-manajer yang mengetahui jabatan yang digunakan untuk menilai peserta-peserta pusat penilaian. Pusat penilaian dapat menggunakan diskusi-diskusi kelompok, permainan peranan dan gabungan ujian, tetapi pusat penilaian setidak-tidaknya harus juga menggunakan latihan simulasi/tiruan.

  • Informasi karir dalam suatu organisasi

Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan, seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin. Jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin dan lowongan-lowongan pekerjaan tertentu.

Lowongan-lowongan pekerjaan diumumkan dalam majalah perusahaan, dari mulut ke mulut, atau melalui sistem pengumuman pekerjaan. Lebih sedikit dari separuh responden dalam survei Ikatan Manajemen Amerika melaporkan mengkomunikasikan informasi lowongan pekerjaan melalui pengumuman pekerjaan atau cara-cara lain.

Dalam organisasi yang mempunyai program perencanaan karir informal, pegawai-pegawai mengetahui pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir mereka dalam hubungannya dengan wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan.

Jalur-jalur karir telah dirumuskan sebagai kemajuan-kemajuan yang logis antara pekerjaan-pekerjaan atau dari suatu pekerjaan ke suatu jabatan sasaran. Jalur-jalur ini dapat berhubungan dengan tradisi/kebiasaan atau dengan perilaku.

  • Penyuluhan karir

Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan, khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan, yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi. Para penyelia dan manajer memerlukan penilaian yang cermat mengenai kemampuan dan kesanggupan pegawai, baik informasi mengenai pilihan karir maupun informasi mengenai kesempatan dalam organisasi.

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut :

  • Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

  • Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

1. Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

2. Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

3. Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

4. Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

5. Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

E. Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

  1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
  2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
  3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
  4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
  5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
  6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
  7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
  8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.
  9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
  10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

F. Pengembangan Karir (Career Development)

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

  1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
  2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
  3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
  4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir  dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

G. Tujuan Pengembangan Karir

Dalam hal ini ada banyak ahli mencoba mengemukakan tujuannya. Adapun salah seorang ahli bernama Andrew J. Dubrin juga mencoba menguraikannya, diantaranya adalah sebagai berikut:

  • Membantu Pencapaian Tujuan Pegawai dan Instansi

Tujuan yang pertama yakni seperlu membantu upaya pencapaian tujuan pegawai secara personal dan juga instansi. Adapun pengembangan karier sejatinya merupakan suatu hubungan timbal balik yang memberi manfaat bagi pegawai yang bekerja dan instansi. Bila seorang pegawai mampu meningkatkan prestasi kerja sehingga mendapat jabatan lebih tinggi, maka hal tersebut menggambarkan bahwa tujuan pegawai dan instansi sama-sama telah tercapai.

  • Menggambarkan Hubungan Kesejahteraan

Hubungan kesejahteraan yang dimaksud di sini yakni kesejahteraan pegawai dalam instansi. Pengembangan karier direncanakan oleh pihak instansi sedemikian rupa. Dengan instansi berkenan meningkatkan kesejahteraannya sehingga diharapkan pegawai akan lebih loyal.

  • Menjembatani Pegawai Mengenali Kemampuan Sendiri

Tujuan berikutnya yakni untuk menjembatani pegawai agar dapat mengenali kemampuannya sendiri. Sehingga pegawai tersebut layak menduduki jabatan tertentu sesuai kemampuan yang dimiliki.

  • Memperkuat Ikatan Kerjasama Pegawai dan Instansi

Adanya pengembangan karier secara tidak langsung akan memperkuat hubungan. Demikian pula sikap pegawai dengan instansi tempatnya bekerja.

  • Meningkatkan Tanggung Jawab Sosial

Pengembangan karir juga bertujuan menciptakan iklim kerja kondusif dan positif antara pegawai-pegawai. Sehingga akan meningkatkan tanggung jawab sosial sebagai bukti pegawai memiliki mental sehat.

  • Memperkuat Pelaksanaan Program-Program Instansi

Pengembangan yang direncanakan sekiranya juga dapat membantu pelaksanaan setiap program yang telah ditetapkan oleh pihak instansi sebelumnya. Sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai harapan.

  • Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian

Turnover atau pergantian karyawan karena mengundurkan diri dapat memberi dampak signifikan bagi keberlangsungan instansi. Adapun pengembangan karier ditujukan untuk menekan angka turnover menjadi serendah-rendahnya, sembari menjaga biaya kepegawaian lebih efektif.

  • Menghindari Risiko Kebosanan Profesi dan Manajerial

Tujuan berikutnya seperlu menghindari adanya rasa bosan profesi ataupun manajerial.

  • Menggiatkan Analisis Kepegawaian

Pengembangan karier yang digalakkan ditujukan pula untuk mengintegrasikan suatu perencanaan kepegawaian beserta perencanaan kerja.

  • Menggiatkan Pandangan Jangka Panjang

Pengembangan karier bertujuan pula untuk menggiatkan pandangan jangka panjang. Hal ini mengingat seorang pegawai tidak bisa serta merta mencapai suatu posisi begitu saja. Melainkan ada kualifikasi dan persyaratan yang perlu dipenuhi agar bisa menjabat suatu jabatan tertentu.

H. Unsur-Unsur Pengembangan Karir

Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163) yaitu :

  1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment) Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
  2. Kesempatan karir (Career opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
  3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity alignment) Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.

I. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap pengembangan karir adalah :

  • Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

  • Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

  • Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.

  • Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.

  • Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

  • Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

  • Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

  • Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

  • Tipe Manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

J. Manfaat Pengembangan Karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

1) Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

  1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
  2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas
  3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
  4. Mengurangi frustasi karyawan
  5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
  6. Meningkatkan nama baik organisasi.

2) Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

  1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
  2. Menambah tantangan dalam bekerja
  3. Meningkatkan otonomi
  4. Meningkatkan tanggung jawab.



Perencanaan Karir (Individu) dan Manajemen Karir (Organisasi)

  1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

  • Perencanaan karir individual meliputi :

a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi

c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e. Perencanaan transisi karir.

  • Pengembangan karir secara individual

Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual, yaitu sebagai berikut :

  1. Prestasi kerja – Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
  2. Exposure – Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure , yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure , karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatan kesempatan untuk mendapatkan kesempatan karirnya. Para manager mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri.
  3. Permintaan berhenti – Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karir ditempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manager profesional merupakan bagian strategi karir mereka.
  4. Kesetiaan pada organisasional –Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang kesetiaan pertamanya pada profesinya.
  5. Mentor dan Sponsor – Apabila para mentor atau pembimbing karir informal berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain, sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung.
  6. Kesempatan untuk berkembang –Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.
  • Manajemen karir individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.

Menurut Daniel B. Turbon, suksesnya karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).

Promosi dan perubahan jabatan ( employment change ) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir organisasi. Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean atau political skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).

  1. Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988).

  • Manajemen karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
  1. Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.
  2. Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.
  3. Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.
  4. Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

  • Perencanaan karir organisasi (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasi mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

  1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
  2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
  3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis
  4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
  5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
  6. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan
  7. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
  • Pengembangan karir secara organisasi

Sebagian besar organisasi atau perusahaan mengarahkan program perencanaan karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini.

  1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
  2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau karir yang baru.
  3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis
  4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal
  5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya perputaran karyawan.
  6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan












Referensi:

http://www.blog.go-kerja.com/tips-karir/tujuan-pengembangan-karir

http://karyatulisilmiah.com/pengembangan-karir-secara-individual-dan-organisasi/

http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html?m=1

http://pendidikansrg.blogspot.com/2015/11/bab-ii-pengembangan-karir.html?m=1

https://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-karir/

http://ewintribengkulu.blogspot.com/2012/11/tujuan-perencanaan-karir.html?m=1

http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html?m=1