Job Design (Pendekatan Psikologi)

Nama : Febriana Denovinsa

NPM : 14514114

Kelas : 3PA11

Pendekatan Psikologi Job Design

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan para ahli dapat disimpulkan bahwa konsep desain kerja (job design) merupakan rincian tugas dan pelaksanaan tugas untuk individu maupun kelompok yang mana dapat mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuan. Desain kerja sangat penting dan bermanfaat untuk mencapai efektifitas dan efesiensi kerja. Berikut beberapa manfaat dari desain kerja:

  1. Semangat kerja dalam spesialisasi yakni: tingginya produktifitas dari para pekerja yang tidak mempunyai keterampilan memerlukan waktu yang tidak banyak dalam latihan.
  2. Dilihat dari motivasi dan semangat kerja terdiri dari: tingginya produktivitas, inovasi dan tantangan pekerjaan berkurangnya ketidak hadiran, kurangnya pergantian.

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar:

  1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal
  2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki
  3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal
  4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim
  5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

Dalam mendesain pekerjaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, Flippo melihat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi desain pekerjaan tersebut dimulai dari isi masing-masing spesialisasi pekerjaan dan bentuk operasi yang berulang-ulang, pertukaran teknologi, kebijaksanaan tenaga kerja, kemampuan para personil, tersedianya kesanggupan pegawai, interaksi masing-masing kepentingan dalam pekerjaan dan sistem, serta psikologi dan kebutuhan sosial setiap manusia yang ditemukan dalam bekerja.

Job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil. ( menurut Greenberg dan Baron (1996 : 163) ).

Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan.



Pendekatan psikologis untuk Job design

Pendekatan psikologis untuk Job design ditandai dengan korelasi antara asumsi efektivitas dan efisiensi kepuasan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Banyak psikolog percaya bahwa kepuasan ini adalah kunci untuk memungkinkan orang untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri (Maslow, 1943) yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan sangat penting untuk bekerja dengan motivasi.

Tiga teknik dalam job design anatara lain job enlargement, job enrichment, dan sociotechnical job design.

1. Job enlargement

Pada awal 1800-an, Seorang berkebangsaan Inggris menunjukkan bahwa sepuluh orang melakukan masing-masing satu tugas, bisa menghasilkan satu pon pin selama sekitar seperempat dari biaya yang dikeluarkan ketika satu pon diproduksi oleh satu orang yang melakukan semua tugas (Babbage, 1835).

Tapi ada juga yang sangat suka melakukan tugas yang sama berulang-ulang, delapan jam sehari, lima hari seminggu, monoton, dan banyak ditemukan itu membosankan dan tak berarti. Job design memiliki strategi mencoba untuk mengurangi atau menghilangkan masalah ini. Potensial ini disebut enlargement.

Job enlargement adalah rencana untuk membuat pekerjaan “lebih besar”, atau lebih luas, dengan menambah jumlah tugas pekerjaan setiap orang. Biasanya, tugas-tugas ini berada di sekitar tingkat keterampilan atau kesulitan yang sama dengan tugas aslinya. Contohnya seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Laporan dari penelitian awal yang menjadi efek sukses dari job enlargement. Kisah sukses klasik di terbitkan oleh Kilbridge (1960). Dalam penelitian tersebut, job enlargement dari perakitan pompa air dari satu tugas menjadi meerakit, memeriksa, dan menguji keseluruhan pompa yang menghasilkan penghematan yang cukup besar untuk perusahaan. Ketika kepuasan kerja, bukan kinerja, adalah kriterianya, hasilnya lebih menguntungkan.

Manfaat dari job enlargement diantaranya adalah:

  1. Monoton berkurang: ketertarikan pekerjaan mungkin muncul pada awalnya, orang cepat atau lambat mengeluh bosan dan monoton. Job pembesaran jika direncanakan dengan hati-hati dapat membantu mengurangi kebosanan dan membuatnya lebih memuaskan dan memenuhi untuk karyawan.
  2. Peningkatan Fleksibiitas Kerja: Ada tambahan jumlah tugas individu melakukan. Ada peningkatan melaksanakan tugas-tugas yang cukup banyak namun sangat mirip dalam aspek tertentu.
  3. Melatih Keahlian yang dibutuhkan: Sejak individu telah melakukan tugas di masa lalu, tidak ada masalah yang besar untuk menanamkan keterampilan baru. Namun orang dan intervensi manajemen waktu mungkin diperlukan. Sehingga pekerja menjadi lebih motivasi untuk yang melakukan itu.

2. Job Enrichment

Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Job enlargement bekerja pada asumsi bahwa makna dari pekerjaan itu tergantung pada jumlah dan tugas yang dilakukan terhadap pekerjaan secara keseluruhan. Sebaliknya, job enrichment menganggap bukan dari jumlah tugas melainkan kualitas dari tugasnya.

Dalam penerapannya yang praktis, job enrichment biasanya berarti memberikan orang tanggung jawab lebih dan kekuasaan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan perencanaan, penjadwalan, dan mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.

Manfaat Job enrichment

Penelitian studi tentang job enrichment menemukan penurunan tingkat ketidakhadiran di antara karyawan, perputaran karyawan berkurang dan peningkatan manifold dalam kepuasan kerja.

Namun, Ada kasus tertentu di mana pengayaan pekerjaan dapat menyebabkan penurunan produktivitas, terutama bila karyawan tidak dilatih dengan benar. Bahkan setelah pelatihan proses tidak bisa menunjukkan hasil yang segera, dapat merugikan produktivitas.

3. Socio-technical Job design

Pandangan socio-technial dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist & Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu.

Aplikasi yang paling terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.

Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.






Referensi

http://11057slt.blogspot.co.id/2012/06/psikologi-industri-dan-organisasi-job.html?m=1

http://teori-sistemradeamp.blogspot.co.id/2016/04/bab-v-sistem-desain-pekerjaan.html?m=1

Advertisements

Psikologi Manajemen: Masalah MSDM

Nama : Febriana Denovinsa

NPM : 14514114

Kelas : 3PA11

Masalah manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan

KASUS 1 Masalah Organisasi

Konflik karyawan di Freeport Indonesia

JAKARTA, RIMANEWS – Konflik antar karyawan di Freeport dinilai bakal mempengaruhi produksi tambang emas yang tahun lalu mencapai 1,79 juta ounce. Perusahaan tambang asal AS itu mesti segera mencari solusi.

Pemerintah meminta PT Freeport Indonesia (PT FI) dan karyawan duduk bersama mencari solusi untuk mengatasi aksi mogok kerja. Dengan demikian, aksi yang melibatkan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) itu bisa diselesaikan dan tidak mengganggu proses produksi perusahaan yang beroperasi di dataran tinggi Mimika, Papua tersebut.

“Kami meminta Freeport menyelesaikan masalah segera. Perusahaan dan pekerja harus duduk bersama dan membicarakan solusi. Ini cara terbaik untuk mencari jalan keluar,” ujar Dirjen Mineral dan Batubara (Minerba) Kemen­terian Energi dan Sumber Daya Mineral Thamrin Sihite dengan nada kesal di Jakarta, kemarin.

Bekas Wakil Ketua Umum Kadin bidang Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) Herman Afif menambahkan, Freeport harus segera menyelesaikan konflik ini agar tidak menjalar ke aspek lain, seperti produksi. “Manajemen harus memperhatikan kewajibannya terhadap karyawan dan sebaliknya karyawan diharapkan dapat menunjukkan tanggung jawabnya, tidak hanya sekedar menuntut haknya. Kedua pihak harus saling transparan dengan menjalin hubungan yang saling menguntungkan,” saran Herman.

Menurutnya, track record (rekam jejak) Freeport sudah menunjukkan kebaikan dari sisi upah. Jika dibandingkan perusahaan tambang lainnya, upah di Freeport tergolong tinggi. “Jika setiap perusahaan tambang bergejolak akan mempengaruhi kedua pihak. Di satu sisi, perusahaan butuh karyawan. Di sisi lain, karyawan jika tidak bekerja di sana, mau kerja di mana lagi,” lanjutnya.Anggota Komisi VII DPR Satya Wira Yudha meyakini, aktivitas produksi akan terganggu selama aksi mogok kerja ini belum bisa diselesaikan. Dalam jangka panjang, ribuan pekerja yang secara bersama-sama mogok akan berpotensi mengurangi pendapatan negara dari segi pajak dan royalty. Iklim investasi di bidang pertambangan juga akan terganggu.

Untuk itu, dia meminta manajemen terbuka menyampaikan hal teknis yang menyangkut upah karyawan. Sehingga bisa dibandingkan, apakah upah yang diberikan sudah sesuai dengan standar upah minimum yang ditetapkan Kementerian Tenaga Kerja. Sebanyak 8.000 karyawan Freeport mogok kerja karena manajemen Freeport Indonesia dianggap tidak bersedia membuka ruang untuk mengadakan perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan Pengurus Unit Kerja Serikat Pekerja Kimia, Energi dan Pertambangan SPSI PT Freeport Indonesia.

Namun, juru bicara Freeport Ramdani Sirait mengatakan, perusahaan telah berusaha untuk memulai perundingan PKB untuk periode 2 tahun ke depan yang akan dimulai pada Oktober 2011. Namun, pimpinan serikat pekerja tidak bertemu dengan perusahaan karena terjadinya kerancuan mengenai perubahan kepemimpinan dalam serikat. Berbeda dengan Ramdani, salah satu pengurus SPSI Freeport Indonesia Virgo Solossa mengatakan, sekitar 8.000 karyawan yang melakukan aksi mogok kerja itu merupakan karyawan daerah produksi, pengoperasian pabrik dan pengapalan, sehingga saat ini semua kegiatan itu terkendala. “Kegiatan produksi masih ada, tapi kebanyakan yang melakukan itu para pimpinan (manajemen). Alat-alat beratnya tidak beroperasi,” ujarnya.Pada 2010, produksi tembaga Freeport di Papua tercatat sebesar 1,22 miliar pon, turun dari 1,41 miliar pon pada 2009. Produksi emas pada 2010 berkurang menjadi 1,79 juta ounce dari 2,57 juta ounce pada 2009.

Analisa dan solusi

Berdasakan tulisan diatas, aksi mogok kerja yang dilakukan 8000 karyawan Freeport tersebut karena manajemen Freeport Indonesia dianggap tidak bersedia membuka ruang untuk mengadakan perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan Pengurus Unit Kerja Serikat Pekerja Kimia, Energi dan Pertambangan SPSI PT Freeport Indonesia. Namun, juru bicara Freeport Ramdani Sirait mengatakan, perusahaan telah berusaha untuk memulai perundingan PKB untuk periode 2 tahun ke depan yang akan dimulai pada Oktober 2011. Dari pengakuan tersebut jelas terlihat ada perbedaan pendapat dari kedua belah pihak. Solusi dari permasalahan ini adalah dengan mempertemukan kedua pihak yang terkait. Perusahaan dan pekerja harus duduk bersama dan membicarakan masalah tersebut untuk menemukan jalan keluar. Manajemen harus memperhatikan kewajibannya terhadap karyawan dan sebaliknya karyawan diharapkan dapat menunjukkan tanggung jawabnya, tidak hanya sekedar menuntut haknya. Kedua pihak harus saling transparan dengan menjalin hubungan yang saling menguntungkan. Konflik seperti ini harus segera diselesaikan agar tidak menjalar ke aspek lain.

Tak perlu heran jika dalam suatu perusahaan terdapat bebagai macam konflik. Baik konflik antar karyawan, konflik antara atasan dan konflik antara karyawan dengan atasan. Ada beberapa faktor penyebab dari beberapa konflik tersebut, yaitu:

  • Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
  • Perbedaan latar belakang.
  • Kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
  • Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
  • Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Konflik juga dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:

  • Batasan pekerjaan yang tidak jelas
  • Hambatan komunikasi
  • Tekanan waktu
  • Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
  • Pertikaian antar pribadi
  • Perbedaan status
  • Harapan yang tidak terwujud

Konflik tersebut dapat dicegah atau dikelola dengan:

  1. Disiplin

Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer utama atau pemilik perusahaan harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

  1. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan

Konflik dapat dikelola dengan mendukung manajer utama atau pemilik untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya manajer junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi manajer senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

  1. Komunikasi

Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

  1. Mendengarkan secara aktif

Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.



 



KASUS 2 Masalah Pekerjaan dan Profesional

Karyawan yang sering datang terlambat

Seorang karyawan dengan sengaja tiap hari datang terlambat ke kantor. Dan tak tanggung-tanggung, sekitar 90 menit ketelatannya. Katanya, ia yakin dari kebiasaannya itu, gajinya tak akan dipotong karena perusahaan menganut “all-in”, dimana hanya ada gaji pokok. Jika frekuensi datang terlambatnya wajar, misalnya dalam satu bulan, karyawan tersebut datang terlambat sebanyak 1 sampai dengan 2 kali saja. Tapi jika dalam satu bulan bisa datang terlambat lebih dari 3 kali, tentu harus segera diambil tindakan tepat untuk karyawan tersebut sebelum nantinya memberikan pengaruh buruk kepada karyawan lainnya. Nah, perilaku ini yang dikhawatirkan orang HR atau supervisor akan menular kepada para rekannya, yang juga berakibat menggangu produktivitas.

Pengaruh buruk yang bisa muncul dari kebiasaan datang terlambat seorang karyawan adalah kemarahan karyawan lainnya kepada karyawan yang suka datang terlambat yang pada akhirnya akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif. Selain itu, jika kebiasaan datang terlambat seorang karyawan dibiarkan saja, maka bisa juga menular kepada karyawan lainnya yang sebelumnya disiplin dengan waktu kerja. Karyawan yang sebelumnya disiplin akan berpikiran :” si A datang terlambat tidak ada masalah, jadi saya pun tak apa datang terlambat”.

Hal lainnya yang paling penting adalah jika seorang HR atau supervisor tidak pernah menegur atau memberikan sanksi kepada karyawan yang suka datang terlambat, maka karyawan tersebut akan mengganggap remeh supervisornya. Bahkan bisa jadi kepada karyawan lain, karyawan ini akan mengatakan “Supervisor D tidak berani menegur saya apalagi memecat saya, karena kalau saya keluar, tidak ada yang bisa menggantikan posisi saya”.

Analisa dan solusi

Datang tepat waktu ke kantor merupakan cerminan profesionalisme karyawan dan tentu saja membuat kesan positif di mata rekan kerja dan atasan. Namun terkadang ada saja hal-hal tertentu yang menyebabkan karyawan telat datang ke kantor, seperti sulit bangun untuk pagi atau terkadang kemacetan di jalan, bahkan ada pula yang memang sengaja terlambat datang seperti kasus diatas.

Berikut adalah beberapa hal yang bisa dilakukan sebagai solusi dalam mengatasi karyawan yang sering datang terlambat:

  1. Ajak duduk dan bicara empat mata

Dengan mengajaknya duduk empat mata, karyawan tersebut akan bisa menyampaikan dengan nyaman apa alasan nya suka datang terlambat. Gali informasi dari nya lebih dalam dan detail sambil kita perhatikan cara bicara dan bahasa tubuhnya. Kita bisa tau apa yang dikatakannya benar atau bohong dengan melihat cara bicara dan bahasa tubuh nya. Jika kemudian karyawan tersebut sudah menguraikan alasannya, buatlah solusi yang baik untuk nya, misalnya karyawan tersebut suka terlambat jika masuk pagi karena di tempat tinggal nya jarang dilalui angkutan umum di pagi hari dan karyawan tersebut tidak memiliki sepeda motor sehingga sering datang terlambat jika masuk shift pagi. Maka supervisor bisa memberi kebijakan dengan membuat jadwal masuk pagi yang lebih sedikit dalam satu bulan.

  1. Berikan surat peringatan (SP)

Surat peringatan bisa diberikan kepada karyawan jika kemudian setelah disolusikan dengan mengurangi jadwal masuk pagi nya, ternyata karyawan tersebut juga terlambat saat masuk shift midle atau shift sore. Sudah bisa disimpulkan bahwa karyawan bersangkutan hanya mencari-cari alasan dan sudah saat nya supervisor memberikan surat peringatan 1 (SP1). SP1 berlaku selama 3 bulan. SP1 juga mengahapuskan fasilitas tunjangan tertentu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai efek jera. Jika dalam masa SP1 karyawan bersangkutan kembali mengulangi kesalahannya, maka supervisor bisa meningkatkannya menjadi SP2 yang juga berlaku selama 3 bulan.

  1. Berhentikan karyawan yang suka datang terlambat

Jika dalam masa SP2 karyawan tersebut mengulang kesalahan nya lagi, maka sudah waktu nya supervisor memanggil karyawan tersebut untuk memberhentikan nya baik secara lisan maupun tertulis. Sampaikan dengan cara yang baik perihal pemberhentiannya karena masalah keterlambatannya yang sudah tidak bisa di toleransi perusahaan. Jangan lupa tetap sampaikan terima kasih atas kerja sama nya selama bekerja.

Melalui proses di atas, maka karyawan bersangkutan bisa menerimanya pemberhentiannya dengan baik. Dan bagi karyawan lain akan menjadi contoh untuk tidak mencoba datang terlambat. Supervisor yang tegas akan selalu dihormati karyawannnya, dengan catatatan supervisor tersebut juga bisa memberikan teladan yang baik dalam menjalankan aturan-aturan disiplin yang ada.

Rekrutmen

Nama : Febriana Denovinsa

NPM : 14514114

Kelas : 3PA11

REKRUTMEN

Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan kebutuhan yang dicari oleh perusahaan dan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada waktu tertentu atau waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

Ada 2 sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber internal dan eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini didalam organisasi; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

A. Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada, meningkatkan moral atau semangat tenaga kerja, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Seperti :
– Penawaran pekerjaan
– Pengangkatan (promosi)
– Pemindahan (mutasi)
– Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting).

Kebijakan rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan:
1. Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status karir mereka
2. Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan keistimewaan dari kalangan karyawannya yang ada saat ini secara lebih akurat daripada sekiranya diadakan wawancara terhadap para pelamar
3. Masalah rekrutmen dan seleksi dapat disederhanakan karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerjaan entry level, dan persyaratan pendidikan, keahlian, dan pengetahuan tentang pekerjaan ini relatif sederhana.
4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya.
5. Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan lowongan yang diisi secara internal.
6. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
7. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
8. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
9. Waktu perekrutan relatif singkat.
10. Kestabilan karyawan semakin baik.

Beberapa kelemahan dari kebijakan rekrutmen internal:
1. Memicu pertikaian. Pada saat para karyawan mengetahui semua calon yang akan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan. Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah.
2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi “darah baru’’.
3. Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti perubahaan itu.
4. Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekedar peniru atasannya sehingga tidak satupun gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromosikan keposisi yang lebih tinggi dan berpengaruh, mereka cenderung sekadar mengulangi praktik yang sudah kadaluwarsa.
5. Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit. Menghambat kreatifitas dan inovasi.
6. Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akan muncul, posisi yang ditinggalkan oleh individu yang yang mengisikekosongan pekerjaan tadi. Jikalau kekosongan yang kedua ini juga diisi secara internal, maka kekosongan lain bakal terjadi lagi. Perpindahan karyawan inidisebut efek riak (ripple effect).
7. Pencapaian tujuan biasanya diraih hanya melalui perekrutan eksternal yang agresif.
8. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
9. Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa.
10. Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas.

B. Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar perusahaan yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja yang baru lulus sekolah atau lulus kuliah.
Seperti :
– Kantor penempatan tenaga kerja.
– Lembaga-lembaga pendidikan.
– Referensi karyawan atau rekanan.
– Serikat-serikat buruh.
– Pencangkokan dari perusahaan lain.
– Nepotisme dan leasing.
– Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
– Sumber-sumber lainnya.

Kebijakan rekrutmen eksternal mempunyai beberapa kelebihan:
1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaan. Memiliki gagasan dan pendekatan baru yang mungkin bisa lebih baik.
2. Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi.
3. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.
4. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
5. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
6. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Beberapa kelemahan dari kebijakan rekrutmen eksternal:
1. Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.
2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.
3. Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapat kesempatan promosi.
4. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
5. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
6. Waktu perekrutan dan periode penyesuaian yang relatif lama.
7. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan karyawan.
8. Moral dan komitmen karyawan rendah.

 

Referensi:

http://www.ekomarwanto.com/2012/02/proses-perekrutan-karyawan.html?m=1
http://suharmiambarwati.blogspot.co.id/2012_11_01_archive.html?m=1
https://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/

 

 

 

Alat Tes Rekrutmen Karyawan

Dalam proses seleksi karyawan baru, masing-masing perusahaan memiliki tahapan-tahapan yang berbeda. Namun dari semua tahapan yang harus dilalui calon karyawan tersebut, keberadaan test psikologi – atau kerap disebut psikotest – adalah hampir pasti, walaupun urutan pelaksanaannya mungkin berbeda. Menurut Prasetyono (2011:11), pimpinan perusahaan percaya bahwa seleksi dengan menggunakan tes psikologi akan memperlakukan para calon yang disarankan dengan baik dan dapat berkembang dengan baik dalam bekerja. Psikotest merupakan suatu pemeriksaan psikologis dengan alat-alat ukur tertentu (dalam bentuk soal-soal tes) yang diciptakan oleh para pakar psikologi, untuk membedakan perilaku seseorang dengan orang lain. Tes tersebut dapat berbentuk tertulis, visual, atau evaluasi secara verbal yang teradministrasi untuk mengukur fungsi kognitif dan emosional.
Berikut ini adalah beberapa alat tes psikologi yang digunakan dalam rekrutmen karyawan :

1. PAPI Kostick (Perseptual and Preference Inventory Test)
Tes PAPI Kostick di buat oleh Guru Besar Psikologi Industri asal Massachusetts, Amerika, Dr. Max Martin Kostick, pada awal tahun 1960-an. PAPI Kostick mengukur dinamika kepribadian (psychodynamics) dengan memperhatikan keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai perusahaan (values) yang diterapkan dalam suatu perusahaan / situasi kerja dalam bentuk motif (need) dan standar gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role) yang terekam saat psikotest.
Secara singkat, PAPI Kostick merupakan laporan inventori kepribadian (self report inventory), terdiri atas 90 pasangan pernyataan pendek berhubungan dalam situasi kerja, yang menyangkut 20 aspek keribadian yang dikelompokkan dalam 7 bidang: kepemimpinan (leadership), arah kerja (work direction), aktivitas kerja (activity), relasi social (social nature), gaya bekerja (work style), sifat temperamen (temperament), dan posisi atasan-bawahan (followership).
Tes Papi Kostick saat ini sering digunakan dalam lingkup HRD di suatu perusahaan / organisasi. Tes ini merupakan salah satu tes kepribadian yang tercermin dalam tingkah laku yang didasarkan pada kategorisasi. Papi mengukur role dan need individu dalam kaitannya dengan situasi kerja. Dengan mempelajari Papi Kostick, maka kita akan banyak memperoleh informasi mengenai profile individu baik dari segi tipologi kepribadiannya, maupun dalam kontek pekerjaannya.
PAPI disusun sebagai dua aspek yang terpisah, yaitu ; Pengukuran kebutuhan (needs) dan pengukuran persepsi (roles), yaitu persepsi keadaan individu di tempat kerja. PAPI Kostick untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing – masing mewakili need dan role tertentu.

Aspek-aspek itu adalah sebagai berikut:
a. Work Direction:
Need to finish task (N)
Hard intense worked (G)
Need to achieve (A)
b. Leadership:
Leadership role (L)
Need to control others (P)
Ease in decision making (I)
c. Activity:
Pace (T)
Vigorous type (V)
d. Social Nature:
Need for closeness and affection (O)
Need to belong to groups (B)
Social extension (S)
Need to be noticed (X)
e. Work Style:
Organized type (C)
Interest in working with details (D)
Theoretical type (R)
f. Temperament:
Need for change (Z)
Emotional resistant (E)
Need to be forceful (K)
g. Followership:
Need to support authority (F)
Need for rules and supervision (W)

Kelebihan dan kekurangan tes Papi Kostick
A. Kelebihan Tes Papi Kostick
PAPI menggunakan forced choice format pada pasangan-pasangan pernyataan yang setara. Sangat sulit untuk melakukan faking/ manipulasi. Item-item pendek, ringkas, Interpretasi logik dan spesifik sehingga dapat difahami dengan jelas oleh tester maupun testee.
Sangat berguna untuk evaluasi karyawan karena menggambarkan administration styles dan dapat digunakan 2 orang / lebih untuk mengetahui hubungan atasan bawahan dan mengembangkan solusi interpersonal.
Laporan hasil tes disampaikan dalam bentuk visual (berupa cakram). Laporan ini akan memudahkan pengguna (user) mengenali potensi dirinya secara komprehesif, namun tetap mudah dipahami.
Hasil analisa menghasilkan dinamika kepribadian seseorang yang telah dipengaruhi situasi kerja sekitarnya, yang merupakan gambaran kepribadian keseluruhan dan tidak terpisah -pisah, serta menjadi satu dinamika kepribadian yang utuh. Mengukur personality traits, tes ini juga mengukur psychological needs.
B. Kekurangan Tes Papi Kostick
Cara pengskoringnya butuh ketelitian serta kejelian. Ada kemungkinan orang bosan mengerjakan, karena adanya pernyataan yang di ulang – ulang. Lembar jawaban sedikit membingungkan.

2. Pauli
Tes pauli sebenarnya adalah perbaikan dan penyempurnaan dari tes Krapelin yang disusun oleh Emil Kraepelin. Emil Kraepelin seorang psikiater akhir abad 19 menciptakan alat tes kraepelin yang digunakan sebagai alat bantu untuk mendiagnosa gangguan otak yaitu alzheimer dan dementia. Tes ini sangat sederhana, siapapun yang bisa menghitung dapat mengikuti tes ini. Pada periode tidak lama selanjutnya pada tahun 1938 Prof. Dr. Richard Pauli bersama Dr. Wilhelm Arnold serta Prof. Dr. Vanmethod memperbaharui tes Kraeplin tadi sehingga dapat meningkatkan suatu “check method” yang sangat menguntungkan dan dapat dipercaya. Metode ini disempurnakan sedemikian rupa oleh Prof. Dr. Pauli sehingga memungkinkan untuk mendapatkan data tentang kepribadian. Richard Pauli membuat tes Kraeplin tersebut sebagai tes yang distandarisasikan, dan setelah Pauli meninggal pada tahun 1951, tes yang di standarisasikan tersebut dinamakan tes Pauli.
Berdasar atas cara yang diajukan oleh Pauli, tes ini juga mempunyai corak eksperimental. Pauli juga menghubungkan metode eksperimental tersebut dengan karakterologi modern, sehingga tes Pauli dapat dibandingkan dengan tes kepribadian.
Tes Pauli diciptakan dengan Mengacu pada teori konvergensi dari William Stern bahwa Kepribadian sesungguhnya terbentuk dari bakat dan lingkungan. Tes bisa diciptakan juga sebagai simulasi karena tes merupakan simulasi dari lingkungan. Meskipun tes Pauli banyak mengukur sikap kerja namun tes Pauli tetap digolongkan tes kepribadian karena unsur yang paling kuat dalam tes Pauli adalah kemauan. Mau merupakan unsur dari watak/ karakter/ kepribadian seseorang. Dan masalah kepribadian tidak lain adalah merupakan masalah dinamika motif. Prinsip utama dari tes Pauli adalah tiap manusia itu mampu belajar dan berlatih. Dalam tes Pauli yang dilihat adalah hasil karyanya yaitu : Performance = ability x motivation.

Tes Pauli bertujuan untuk melihat hasil kerja yang dipengaruhi oleh: daya tahan, ketekunan, dan ketelitian. Hasil kerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan.

  • Motivasi merupakan hasil dari niat dan kemauan.
  • Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang responsif berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum, dan kemampuan untuk membedakan hal yang penting.

Dalam konteks tes Pauli, kepribadian memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Mampu belajar/ dilatih
2. Bisa terangsang/ tergerakkan/ tertarik
3. Bisa capai/ jenuh

Seseorang bisa mencapai/ menghasilkan sesuatu dengan melakukan kegiatan-kegiatan/ bekerja. Dalam suatu kerja selain dibutuhkan kemauan juga harus didukung oleh faktor stabilitas emosi dan ketahanan dalam bekerja.

  • Unsur sasaran kerja/ tujuan → hasil kerja. Dilihat dari kualitas dan kuantitas
  • Unsur jalan yang ditempuh untuk mencapai hasil kerja. Dilihat dari simpangan/ fluktuasi, tanjakan dan titik puncak

Tujuan dari tes ini adalah mengumpulkan berbagai data berupa:

  • Daya tahan atau keuletan
  • Kemauan atau kehendak individu
  • Emosionalitas
  • Daya tahan untuk menyesuaikan diri
  • Stabilitas

Hal hal tersebut sangat mempengaruhi prestasi yang dicapai seseorang individu. Selain itu ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi achievement peserta, diantaranya:

· Faktor fisik, yaitu kondisi badan kita pada pada saat tes
· Faktor psikis, yaitu keadaan jiwa kita pada saat tes

Pengaruh faktor-faktor tersebut berkaitan erat dengan fase perkembangan yang sedang dilalui seseorang, sebab keterkaitan dan dominasi faktor-faktor itu mempunyai kondisi yang tidak sama pada fase perkembangan yang berbeda.

Tes PauIi mempunyai makna yang penting karena :
1. Tes Pauli merupakan alat diagnostik yang dapat dipercaya untuk memeriksa batas-batas perbedaan individu.
2. Tes Pauli dapat untuk mendiagnosis perbedaan kostitutif. Hal itu antara lain didapat dari hasil pemeriksaan yang menggunakan tes Pauli. Hasil itu antara lain menunjukkan bahwa daya tahan wanita lebih besar dari pria, keajegan prestasi orang desa lebih tinggi dari orang kota, dan sebagainya. Hal-hal tersebut juga menunjukkan bahwa tes Pauli bisa dimamfaatkan untuk pemahaman psikologi sosial.
3. Tes Pauli merupakan usaha pemeriksaan prestasi yang cukup baik.
4. Tes Pauli dapat digunakan untuk orang yang menderita luka/gangguan diotak, misal terkena tembakan dikepala. Hasilnya menunjukkan bahwa luka pada “parietal” dan “frontal” menunjukkan kurangnya prestasi yang besar, sedang luka pada “occipital” menunjukkan kurangnya prestasi yang tak terlalu besar (paling minimal).
5. Tes Pauli dapat digunakan sebagai metode untuk mengetahui pengaruh peransangan dari luar (misal narkotika).
6. Tes Pauli dapat digunakan sebagai diagnostik untuk mendeteksi anak-anak yang sukar dididik. Pada tes itu terdapat kurve dengan bentuk-bentuk tertentu untuk mereka yang terhambat perkembangannya. Untuk mereka yang tidak mempunyai pendirian (Hatloso) dan mereka yang lemah diri.
7. Tes pauli ini digunakan sebagai metode pemeriksaan untuk orang yang buta meskipun prestasinya bila dibandingkan dengan orang yang normal berkurang, akan tetapi prestasi individuil masih terlihat didalam tes sebagai prestasi orang yang normal.
8. Tes Pauli digunakan sebagai dasar tipologi kepribadian.
9. Tes Pauli ialah suatu metode experimental untuk mendapat pengaruh sikap kerja terhadap prestasi kerja.
10. Tes Pauli merupakan alat pembantu experimental yang menjadi dasar untuk diagnostik karakterologi.
Salah satu segi keuntungan dari tes pauli adalah menghilangkan variabel penting yang biasanya dapat disembunyikan atau pura-pura ( faking ) dari subjek misal: sifat malu-malu, yang biasanya sukar dihindari, pada tes ini tidak begitu berpengaruh pada percobaan-percobaan yang telah dilakukan.

Ciri-Ciri Tes Pauli dari atas ke bawah
Yang ditulis angka satuan angka berikutnya coret di bawah hasil penjumlahan angka/hasil yang salah, lalu menulis angka yang benar di samping angka yang salah dihiraukan, lanjutkan pada lajur berikutnya, alasannya agar tidak mengacaukan pencatatan

Aspek-Aspek yang di Ukur Tes Pauli

  1. Energi Psikis (Jml): Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika dibawah tekanan
  2. Ketelitian dan Tanggungjawab (Be): Ketelitian dan tanggungjawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggungjawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah dipengaruhi, labil, kurang waspada
  3. Kehati-hatian (Sa): Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi, kesiagaan dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan
  4. Pengendalian Perasaan (Si): Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri, keseimbangan dan sebaliknya dapat berarti menggambarkan penuh temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.
  5. Dorongan Berprestasi (Ti): Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi, serta kemauan untuk mengembangkan diri.
  6. Vitalitas dan Perencanaan (TP): Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri, dan mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.

 

3. Wartegg
Tes Wartegg adalah sebuah tes psikologi yang pertama kali dibuat oleh Krueger dan Sander dari University of Leipzig. Selanjutnya, tes ini dikembangkan oleh Ehrig Wartegg dan kemudian oleh Marian Kinget. Tujuan dari tes wartegg ini adalah mengeksplorasi (meneliti karakter kepribadian seseorang) terutama dalam hal emosi, imajinasi, dinamisme, kontrol dan reality function, yang dimiliki oleh setiap orang namun dengan intensitas dan interelasi yang berbeda.
Struktur kepribadian tidaklah statis, berubah-ubah dan menentukan sebagian besar perilaku individu. Dengan tes ini dapat dilihat bagaimana cara subyek berfungsi, yaitu apakah normal atau abnormal. Maka bila ada satu atau beberapa komponen yang sangat dominan, menandakan bahwa struktur tidak seimbang, jadi fungsi subyek adalah defektif. Misalnya, fungsi kontrol terlalu kuat maka perilaku akan terhambat dan kreatifitas kurang berkembang, sedangkan bila imajinasi berkembang berlebihan maka kontak dengan realitas dan fungsi sosialnya terganggu.
Dalam Tes Wartegg ini, anda disuguhi 8 kotak gambar yang berisi coretan-coretan yang belum diselesaikan. Anda diminta untuk meneruskan gambar tersebut sesuka anda. Kemudian setelah selesai anda diminta untuk menjelaskan gambar yang anda buat kepada penguji.
Pada saat Anda menjalankan Wartegg Test, Anda akan diberi selembar kertas berisi 8 kotak yang terdapat stimulus-stimulusya, kemudian Anda akan diberikan perintah untuk melengkapi dari gambar yg ada di kotak tersebut.

Isi dari masing-masing gambar :
• gambar 1. berupa titik ditengah kotak : ini menyangkut hal-hal yang berhubungan dengan penyesuaian diri yaitu bagaimana seseorang menempatkan diri pada lingkungannya.
• gambar 2. berupa ~ tetapi berada di kotak sebelah kiri : menunjukkan fleksibilitas perasaan.
• gambar 3. berupa tiga garis horizontal dari pendek, sedang tinggi sejajar : mengukur hasrat untuk maju / ambisi
• gambar 4. berupa kotak kecil di sebelah kanan : mengukur bagaimana seseorang mengatasi kesulitan
• gambar 5. seperti huruf T miring : mengukur bagaimana cara bertindak.
• gambar 6. berupa garis horisontal ; vertikal : mengukur cara berpikir /analisa; sintesa
• gambar 7. berupa titik-titik : menyangkut kehidupan dan perasaan (apakah sudah stabil, atau kekanakan)
• gambar 8. berupa lengkungan : mengenai kehidupan sosial / hubungan sosial

Berdasarkan pada dasar teori yang dikemukakan oleh Wartegg, dinyatakan bahwa melalui WZT (Wartegg Zeihen Test) dapat menggali komponen-komponen skema kepribadian dari seseorang. Aspek-aspek emosi yaitu outgoing dan seclusive sesuai dengan ekstraversi dan introversi. Aspek emosi terutama tergali dari kategori-ketegori respon sebagai berikut:

Outgoing

  1. Animate nature; adalah suatu petunjuk langsung dari integrasi dan penyesuaian diri subjek.
  2. Physiognomy ; yaitu segala sesuatu dalam gambar figure manusia yang memberitahu pengamat tentang apa dan siapa figure tersebut, jenis kelamin , usia , pekerjaan dan sifat.
  3. Expansion ; yaitu menunjukkan suatu kecenderungan ( pada gambar – gambar tertentu ) terutama pemandangan alam dan pemandangan kota , interior untuk melampaui batas – batas kotak.
  4. Curves ; terutama garis luwes , mengalir dengan bebas berasal dari tonus otot yang santai.
  5. Casualness ; adalah cara menggambar yang lepas, informasi , kadang -kadang ada gaya, kadang- kadang ceroboh , yang dapat menaikan atau memperindah atau merusak gambar tergantung dari banyak faktor.

Seclusive

  1. Inanimate Nature; mencakup berbagai benda dari daun, awan , air , setangkai bunga atau gambar buah sampai gambar -gambar yang lebih rumit seperti gambar dahan – dahan , tanaman , belukar , pemandangan alam , atau pemandangan laut.
  2. Atmosphere ; adalah suatu gambar yang berasal dari cara mempresentasikan dan pelaksanaan sehingga memunculkan suatu kualitas perasaan dan kualitas suasana gambar.
  3. Soft lines ; yaitu gradasi garis -garis lemah berkisar dari moderat halus , halus sampai pada yang sangat lemah dan hampir tidak nampak.
  4. Symetric abstraction; pemberian skor terhadap respon ini didasarkan atas kerumitan dan nilai estetik pola.
  5. Asymetric abstraction; yaitu mencakup gambar -gambar yang memperlihatkan permainan bebas garis-garis dan cahaya serta bayangan.
  6. Shading (both light and dark); mencakup 3 aspek diagnostik yang signifikan yaitu : intensitas, tekstur , dan fungsi.
  7. Parts ; karakteristik elemen dari gambar representasional adalah pembedaan antara suatu keseluruhan seperti orang , rumah, pemandangan alam, atau bagian telinga, jendela, roda dan sebagainya.
  8. Scribbles ; yaitu coretan -coretan tidak teratur , kacau , garis silang menyilang , atau bentuk -bentuk bayangan kabur.
  9. Schematism ; adalah satu bentuk dari nature content , dengan ciri – ciri : perlakuan geometris atau segi empat.

 

4. EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)
Tes EPPS ( Edward Personality Preference Schedule ) merupakan tes kepribadian yang mengukur tingkat kepribadian seseorang. Tes ini dikembangkan menurut teori kepribadian H. A Murray, yang mencakup 15 kebutuhan yang harus dimiliki manusia. Edward menyiapkan beberapa butir soal sesuai dengan kebutuhan itu. Tes ini biasanya digunakan orang-orang yang akan memasuki dunia pekerjaan.
EPPS umumnya dikategorikan sebagai power tes yaitu tes yang tidak dibatasi waktu dalam pengerjaannya. Jadi, penekanannya pada penyelesaian tugas bukan waktunya. Dalam mengerjakan tes EPPS semua item harus dijawab, apabila ada satu item saja yang terlewatkan maka interpretasi secara akurat tidak dapat dilakukan. Tes EPPS dapat diberikan secara individual maupun klasikal. Latar belakang awalnya adalah untuk konseling dan orientasinya adalah untuk orang-orang yang normal (Karmiyati & Suryaningrum, 2005).
Tes EPPS bertujuan untuk mengungkap 15 need yang ada pada diri seseorang. Bentuk tes EPPS berupa pasangan-pasangan pernyataan berjumlah 225 pasang. Tugas subyek adalah memilih satu pernyataan dari pasangan-pasangan pernyataan yang disajikan yang cocok atau sesuai dengan dirinya. Dari 225 pasang pernyataan ada 15 pasang yang sama. Tujuannya adalah untuk mengetahui kesungguhan atau konsistensi subyek dalam mengerjakan tes. Apabila konsisten dapat dikatakan bahwa subyek bersungguh-sungguh dalam mengerjakan tes dan menjadi valid untuk diskor. Standar konsistensi pengerjaan EPPS adalah 14, namun di Indonesia konsistensi 9 sudah dapat dikatakan valid untuk diskor (Karmiyati & Suryaningrum, 2005).
Dalam menjawab item-item EPPS, subyek memiliki kecenderungan untuk melakukan press. Untuk menyiasati hal tersebut, Edward berusaha membuat pasangan-pasangan pernyataan imbang, jumlahnya antara yang mengandung press dengan yang tidak. Dari EPPS akan dihasilkan suatu need profil atau kepribadian seseorang. Hal ini sifatnya ipsative, yaitu untuk membandingkan need profil seseorang dengan yang lain harus dibandingkan keseluruhan need profil tersebut dan bukan setiap need-nya. Membandingkan setiap need dari seseorang hanya boleh dilakukan bila bersifat kelompok (Karmiyati & Suryaningrum, 2005).

Kelima belas need yang diungkap dari EPPS adalah:

  1. Need for achievement (ach) yaitu kebutuhan untuk berprestasi menghadapi tantangan
  2. Need for defference (deff) yaitu kebutuhan untuk mengambil posisi mengalah dan merasa kurang mampu
  3. Need for order (ord) yaitu kebutuhan untuk melakukan segala sesuatu dengan teratur
  4. Need for exhibition (exh) yaitu kebutuhan untuk menonjolkan diri , dipuji dan pamer
  5. Need for autonomy (aut) yaitu kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain
  6. Need for affiliation (aff) yaitu kebutuhan untuk bergabung dengan orang lain
  7. Need for intraception (int) yaitu kebutuhan untuk menyesuaikan diri dengan pandangan dan perasaan orang lain
  8. Need for succorence (succ) yaitu kebutuhan untuk mendapat perhatian yang lebih dari orang lain
  9. Need for dominance (dom) yaitu kebutuhan untuk lebih atau menang atas orang lain
  10. Need for abasement (aba) yaitu kebutuhan untuk selalu merasa kurang mampu atau merasa bersalah
  11. Need for nurturance (nur) yaitu kebutuhan untuk menolong orang lain
  12. Need for change (chg) yaitu kebutuhan untuk merasakan sesuatu yang baru
  13. Need for endurance (end) yaitu kebutuhan untuk melakukan segala sesuatu sampai tuntas atau selesai
  14. Need for heterosexuality (het) yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan jenis kelamin lain
  15. Need for aggression (agg) yaitu kebutuhan untuk rnenentang atau menyerang orang lain baik dalam pandangan maupun tindakan

 

5. Kraepelin
Tes Kreapelin merupakan hasil dari ciptaan Emilie Kraepelin dia adalah seorang Psikiater dari Jerman, adapun proses pembuatannya dari tahum 1856-1926. Alat ini dapat tercipta atas dasar pemikiran dari faktor – faktor yang merupakan kekhasan dari sensori sederhana, sensori motor, perseptual dan tingkah laku. Tes ini sebenarnya dibuat awalnya diperuntukan untuk keribadian. Akan tetapi seiring berjalannya waktu dan dengan semua perkembangannya akhirnya berubah menjadi tes bakat. Ini dilakukan dengan cara merubah tekanan skoring dan interpresi. Keunggulan dari alat tes ini terdiri dari bebagai faktor yaitu, kecepatan, ketelitian, keajegan, kestabilan dan ketahanan kerja dalam tekanan.
Dr. J. de Zeeuw, memiliki pandangan bahwa tes kraepelin digolongkan sebagai tes yang dipergunakan untuk mengukur faktor – faktor non intelektual (tes konsentrasi). Sedangkan menurut Anne Anastasi (psychological Testing), tes Kraepelin merupakan sebuah “ Speed Test ” . Adapun ciri utama dari sebuah speed test adalah tidak adanya waktu yang cukup untuk menyelesaikan semua soal. Sebenarnya dalam tes kraepelin, testi memang tidak diharapkan untuk dapat menyelesaikan sepenuhnya setiap jalur tes, kerena yang sebenarnya dilihat disini adalah bagaima kecepatan testee.
Menurut Anne Anastasi, selain kecepatan kerja, faktor lain yang dapat diketehui dengan menggunakan tes kraepelin adalah mengenai ketelitian, konsentrasi, dan stabilitas dalam bekerja. Selain itu aspek – aspek psikologis yang berpengaruh pun bermacam – macam, misalnya saja mengenai persepsi visual, koordinasi senso-motorik, pushing power, ketahanan, learning effect.

Tujuan Test Kraepelin
Tujuan dari tes Kraepelin sebenarnya adalah digunakan untuk menentukan sepertia apa tipe performance seseorang, misalnya hasil penjualan yang rendah, dapat mengindikasi adaya gejala depresi mental. Terlalu banyak seseorang melakukan salah hitung, dapat mengindikasikan adanya distraksi mental
Selain itu tes Kraepelin juga dapat digunakan untuk mengukur seberapa maximum performance dari seseorang. Hal itulah yang menyebabkan tekanan skoring dan interpresi lebih didasarkan pada hasil tes yang diperoleh secara obyektif bukan pada arti proyektifnya.

Dari perhitungan obyektif tersebut, kemudian dapat diinterpretasikan tujuan tes kraepelin yang mencakup 4 hal:

1. Faktor kecepatan (speed factor)
Dimana dalam faktor kecepatan ini ditunjukan pada beberapa prestasi yang dicapai seseorang atau teste saat mengerjakan tes. Apabila hasil yang diperoleh oleh teste tinggi maka arah karir yang cocok adalah bekerja di bidang perkantoran. Seperti pekerjan yang berhubungan dengan pembuatan jadwal, grafik, dan chart. begitu pula sebaliknya jika hasil yang diperoleh randah dapat di ketehui teste memiliki kecepetan bekerja yang rendah pula.

2. Faktor ketelitian (accuracy factor)
Faktor ini ditunjukkan pada berapa kesalahan (salah maupun terloncat) yang diperbuat dalam pengerjaan tes. Jika teste mendapatkan jumlah kesalahan sedikit maka teste tersebut dapat dikategorikan mempunyai tingkat ketelitian yang tinggi,adapun arah karir yang cocok untuk katagori ini yaitu bekerja pada bidang manajemen, akutansi, perpajakan, statistika, dan matematika.

3. Faktor keajegan (rithme factor)
Faktor keajegan ditunjukkan pada irama kerja seseorang dalam mengerjakan tes. Untuk mengetahui keajegan atau sering disebut dengan kestabilan seseorang maka dengan cara menskor deret tertinggi dikerjakan dikurangi deret terendah yang dikerjakan. Jika hasil yang di peroleh teste tinggi, maka dapa ditentukan arah karir yang cocok yaitu sebagai direktur atau pimpinan perusahaan.

4. Faktor ketahanan (ausdeur factor)
Dimana dalam faktor ini dapat ditunjukkan oleh garis ausdaner dalam mengerjakan tes. Menganalisis dari bentuk grafik yang dikerjakan oleh teste tersebut.

Instruksi Tes
Dalam tes ini Anda akan menemukan kolom-kolom yang terdiri dari angka-angka. Tugas Anda adalah:

  1. Menjumlahkan setiap angka dengan angka di atasnya . Penjumlahan dilakukan dari bawah ke atas.
  2. Dari hasil penjumlahan dua angka tersebut, Anda hanya menuliskan angka satuannya saja. Angka satuan tersebuut ditulis di sebelah kanan kolom , tepat di antara kedua angka yang Anda jumlahkan.
  3. Bila Anda melakukan kesalahan dalam menjumlahkan atau menulis, Anda tidak perlu menghapus angka yang salah. Cukup dengan mencoret angka yang salah tersebut dan dibetulkan di sampingnya.
  4. Setelah beberapa saat , Anda akan mendengar aba – aba ‘‘ Pindah ’’ , maka Anda harus pindah ke kolom di sebelah kanannya . Mulailah lagi menjumlahkan angka -angka pada kolom itu dari bawah ke atas.
  5. Demikian seterusnya.

 

 

Referensi:

http://www.psychologymania.com/2011/07/tes-papi-kostick-perseptual-and.html?m=1http://www.psychologymania.com/2011/08/tes-pauli.html?m=1http://www.ilmupsikologi.com/2015/10/pengertian-dan-metode-tes-epps-menurut-para-ahli.html?m=1http://www.ilmupsikologi.com/2016/03/konsep.tes.kraeplin.administrasi.skoring.dan.hasil.skor.html?m=1http://belajarilmupsikologi.blogspot.com/2014/10/tes-wartegg.html?m=1http://www.ilmupsikologi.com/2015/10/teori-tes-kraepelin-dan-administrasi-tes-beserta-contoh.html?m=1